Инновации в системе мотивации персонала за рубежом

Аналогичной политики придерживался Стэн Ших, исполнительный директор Эйсер Групп, занимающей среди компьютерных компаний седьмое место в мире и имеющей доход более $6 млрд. В 1996 году Business Week International выбрала его одним из 25 топ-менеджеров года [10. - c.65-74]. Работая ещё в компании Малтитек, Стэн придерживался тех же принципов руководства, которые помогают ему управлять сейчас такой огромной корпорацией. Делая акцент на индивидуальном интересе каждого из участников команды, он заставляет всю команду трудиться для достижения общей цели. Его компании были необходимы две вещи: талант и капитал. И то, и другое он получил от собственных сотрудников. Он ввёл программу приобретения акций компании её сотрудниками, в соответствии с которой персоналу предоставлялась возможность реинвестировать часть заработной платы в акции компании. Сотрудников не обязывали покупать акции, но большинство из них сами стремились к этому. Начав программу с менеджмента компании, позднее он подключил к ней и рядовых сотрудников. В результате в течение первых пяти лет действия этой программы компания не нуждалась во внешних источниках финансирования.

Рассмотренные примеры практического применения методов мотивации персонала отражают важность внутренних отношений на предприятии. Руководители, способные создать благоприятный микроклимат в своей корпорации, научить сотрудников любить своё предприятие и постоянно повышать качество работы, заслуживают всеобщего уважения. Западные компании уже давно живут по законам рынка, Россия же только вступает на этот путь. Поэтому для российских предприятий изучение опыта ведения бизнеса в развитых странах позволит избежать многих ошибок, которые зарубежные предприятия исправляли в течение многих десятилетий. Особенно важными в этой связи уставляются те методы мотивации персонала предприятия, которые до сих пор не применялись российскими предприятиями, использование которых в последние несколько лет получило новое развитие в западных компаниях.