Менеджер - главное звено в развитии экономики на макро- и микроуровнях. Инвестиции в менеджмент - одна из главных задач в развитии росийского предпринимательства.
Использование технологий управления персоналом на ЧУП «Вланик-строй»
На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
Проанализируем результаты реализации концепции кадровой политики фирмы «Вланик-Строй».
Анализ изменений в численности и структуре промышленно-производственного персонала ЧУП «Вланик-Строй» за 2010 - 2011 гг. представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1 Анализ структуры работников
Показатели |
Среднесписочная Численность (чел.) | ||
Предыдущий период |
Отчетный период |
Отклонение (+, -) | |
1. Рабочие |
10 |
14 |
+4 |
2. Руководители |
9 |
9 |
0 |
3. Специалисты |
18 |
21 |
+3 |
Итого |
37 |
44 |
+7 |
Как видно из представленных данных, численность промышленно-производственного персонала на ЧУП «Вланик-Строй»
увеличилась с 37 до 44 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема производства. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился, удельный вес специалистов незначительно сократился, численность руководителей осталась прежней.
Кадровую политику ЧУП «Вланик-Строй» можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:
1) Коэффициент выбытия кадров. Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:
Квк = Рув/ Р*100 %
По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2003 год:
Рув=4 человека
Р= 44 чел.
Квк = 4/44*100 = 9,1 %
Данный показатель в 9,1 % говорит о том, что выбытие персонала не значительно.
) Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:
Кпк = Рпк/Р*100 %
Кпк =37чел. на нач. периода - 4 увол.=33 чел.; 44-33=11чел.
Кпк =11/44*100=25 %
Коэффициент приема кадров за 2003 год составил 25 %.
) Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск = 1 - (Рув/Р ) * 100 %,
Где Рув = 4 - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;
Р = 44- среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;
Кск = 1 - (4 / 44) * 100 = 90,91%
Коэффициент стабильности составил 90,91 %. Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.