Функции менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу должен выполнять следующие функции:

- планирование трудовых ресурсов;

- вербовка;

- отбор;

- определение заработной платы и льгот;

- профориентация и адаптация;

- обучение;

- оценка трудовой деятельности;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;

- повышение, понижение, перевод, увольнение.

Планирование будущих потребностей в квалифицированном персонале осуществляется в три этапа.

При планировании сначала целесообразно оценить существующих работников. Нужно выяснить, какой объем работ выполняет один работник, с каким качеством, искать возможности оптимизировать работу уже имеющегося персонала.

Далее важным этапом планирования является прогнозирование. Согласно целям и задачам организации определяются будущие потребности в работниках. Обязательно учитывать изменения во внешней среде, так как внешняя среда оказывает влияние на организацию, на ее работу.

Определившись с потребностями, можно разрабатывать план их удовлетворения. План должен содержать все мероприятия, необходимые для набора, найма, обучения, продвижения для достижения поставленных целей и удовлетворения прогнозируемых потребностей.

При планировании, кроме целей организации и программ по их выполнению, необходимо учитывать еще такой фактор, как Законодательство. Оно оговаривает условия найма и увольнения, условия труда (техника безопасности), минимальный размер оплаты труда и т. д.

Перед тем как начать процесс набора, менеджеру нужно четко определить будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Менеджер должен детально изучить, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.

Еще на этапе отбора сотрудника менеджер по персоналу может предварительно оценить его потенциал. Для этого по данным представленного соискателем резюме анализируется динамика и направленность карьерного и профессионального роста, в ходе собеседования задаются уточняющие вопросы, проводится целенаправленное анкетирование. Все более популярным становится проведение для этих целей отборочного интервью по компетенциям.

Выделяют корпоративные компетенции - значимые характеристики, способствующие достижению успеха именно в этой компании, и должностные компетенции - характеристики, способствующие достижению успеха при работе в конкретной должности. То есть еще до момента заключения трудового соглашения с работником, менеджер по персоналу может прояснить реалистичность его целей и ожиданий относительно работы в данной компании, карьерного продвижения, оценить степень его соответствия требованиям позиции и потребность в дополнительном обучении.

После того как сотрудник принят на работу, менеджер по персоналу продолжает изучать его сильные и слабые стороны (в профессиональном и личностном плане), согласовывает с ним, при обязательном участии непосредственного руководителя, перспективы повышения в должности, возможности получения дополнительного образования, прохождения стажировок и т. д. Регулярно проводимые оценки и аттестации позволяют объективно определить эффективность работы сотрудника.

При разработке программ адаптации, обучения и развития работников учитываются как потребности компании в квалифицированных специалистах и менеджерах разного уровня, так и потребности и интересы самих работников. Заключается своего рода психологический контракт между компанией и сотрудником, принимаются взаимные обязательства: достойная оплата и возможности для профессионального и должностного роста в обмен на добросовестную работу, энтузиазм и лояльность.

Отдельное направление деятельности менеджера по персоналу - разработка и реализация мотивационных программ, формирование такой корпоративной культуры компании, которая поддерживает и стимулирует развитие и самореализацию каждого из сотрудников.